인슈어테크 리더, 보험업계의 명감독이 돼야 한다.
인슈어테크 보험상품의 세일즈, 세분화가 필요하다 지난번 (3)편에서는 소속 설계사들에게 기업 브랜딩을 심어주고. blog.naver.com
기존 보험업계였다면 중요한 내용은 아닐 수도 있겠지만,
인슈어테크로서 새로운 시장을 열게 된 보험업에서는 고민해야 할 내용이 아닐까 싶다.
인슈어테크로서 보험업계의 새로운 시장이 열리고 있다.
다양한 보험서비스를 제공하며 각각의 브랜딩과 정체성을 가진 새로운 보험신생기업(스타트업)이 생겨나고 있다.
(기존 보험과는 다른 인슈어테크의 성격과 방향에 대해서는 이전 글로 충분히 써놨으니 현재 5편을 읽기 전, 혹은 읽은 후 천천히 1부터 4편까지 읽었으면 한다.
)
한마디로 보험산업으로 창업하는 기업이 늘고 있는데요.
창업자들이 아무런 의미가 없었고 특별한 기업가정신 없이 창업을 이루지 못했을 것이다.
사회적으로도 해당 산업적으로도 품고 있던 어떤 문제의식,
기존 보험업을 혁신하는 새로운 방향, 보험에 대한 이상적인 가치관 실현
등을 가지고 창업해 새로운 조직을 만들었을 것이다.
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창업 후 성장을 위해서는 수익 실현도 중요하다.
인슈어테크 기업의 수익을 실천해주는 보험설계사 채용,
이는 단순히 기존 보험업에서 설계사를 채용해 운영해 나가는 것과는 확연히 다르다고 본다.
보험설계, 상품판매를 통해 조직 및 기업의 직접적인 수익을 창출하는 인재를 찾는 관점에서 보면,
‘기존 보험조직’과 새로운 보험산업을 이끌어가는 ‘인슈어테크 기업’, 사실 두 조직인력 채용의 의미가 크게 다르지 않다.
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다른 점이 있다면 수익을 실현하는 과정에서 인슈어테크 기업 조직은 ‘어떻게’라는 데 많은 고민을 쏟게 된다.
‘어떻게’ 고객에게 다가가는지, ‘어떻게’ 보험이 가진 가치를 전달할 것인지,
등 수많은 「어떻게」에 포인트를 준다.
1~4편에서 강조한 소속 설계사의 기업 정체성 및 브랜딩 이해와 흡수로 시작한 후
기업이 가진 보험의 가치를 고객에게 실현시키면서 수익 실현이 따라오는 형태가 포인트라는 것이다.
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기존 보험업에서 설계사의 운영 및 수익 실현은 오로지 개인에게 집중되어 있었다.
어떤 보험조직에 소속돼 있지만 고객 확보에서 상담, 판매로 이어지는 모든 프로세스가 개인의 역량에 달려 있었다.
모두 각자 개인이 가진 보험철학을 가지고 설계 상담 및 판매가 이뤄졌다.
고객을 끌어들이는 것도 본인의 스타일대로 고객을 설득하는 방법도 본인의 스타일대로(그 방법이 옳지 않은 방법일지라도),
설계하는 방법도 본인의 스타일대로 (아마 100명의 설계사가 한 고객의 보험을 설계해준다면 100개의 천차만별 설계서가 만들어질 것이다.
)
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위와 같이 모든 부분이 개인의 역량에 달려있기도 하고,
정규직이 아닌 위촉직으로서 급여형태가 100% 계약률에 따른 인센티브 구조이기 때문에
설계사 조직에서 살아남는 것도 본인의 역량 및 선택이다.
그렇기 때문에 굳이 회사에서도 인재 채용에 대해 개별 역량에 따른 큰 리스크를 받지도 않는다.
잘하는 사람이 들어오면 그저 기쁠 뿐이야.
못하는 사람이 들어와도 모두 본인의 책임이고 본인의 수익과 직결되기 때문에 모든 것은 본인이 감당해야 한다.
상술한 바와 같이 수수료 인센티브 구조이기 때문에 회사에서는 계약이 들어오면 좋을 뿐, 안 된다고 해서 손해 보는 일은 크지 않다.
매달 내야 하는 고정 월급이 없기 때문이다.
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위와 같은 구조는 계약을 잘 하는 사람은 아무도 건드리지 않는 현상을 초래했다.
방법이 어떻든 스타일이 어떻든 계약을 잘 넣으면 다 OK다.
당연히 보험계약은 회사의 수익과도 직결되기 때문에 잘하는 사람은 어떻게든 조직에 남겨두려고 한다.
그렇게 잘하든 못하든 수년간 살아남은 설계사는 더 탄탄한 개인 플레이어가 돼 있을 것이다.
본인의 보험철학과 스타일로 무장한 설계사들 말이다.
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서론이 너무 길었다
설계사가 탄탄한 개인 플레이어가 될 수밖에 없는 구조를 보여주고자 했다.
자, 다시 돌아와요.
기존 보험 산업에 핀테크와 인슈어테크 흐름이 이어지면서
설계사들의 움직임에도 변화가 생겼다.
보험업에 있어서의 수익 실현은 상품 판매로 이루어진다.
당연히 인슈어테크 신생 기업에서도 설계사를 영입해 채용하고 있다.
어떤 산업이든 창업을 하게 된다면
리스크를 줄이기 위해 혹은 단단한 스타트를 위해
발전 속도를 더하기 위해 인재 채용 시 경력직 중심으로 채용하는 경향이 있다.
보험업에서는 어떨까. 보험설계사가 좀 많은 것도 아니기 때문에 경력직을 찾는 게 신입 찾기보다 쉬울 것이다.
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채용부터 교육, 실무 등 설계사 영업부서의 모든 운영에 있어
리더는 보험계의 명장 감독이 되어야 할지도 모른다.
위촉직 설계사로 수년간 보험을 해 온 개인 플레이어들을 어떻게 ‘팀’에 녹여낼지 고민해야 할 것이다.
처음에도 말했듯이 이런 고민은 기존 보험조직이라면 필요 없는 고민이다.
그러나 인슈어테크 기업으로서
기업만의 정체성이 있고 브랜딩을 진행하고 있으며,
정규직 설계가 형태로 채용하는 신생 기업이라면 고민해볼 만한 문제라고 생각한다.
기존 보험설계사 채용처럼 무작위로 채용하는 채용이 아니라 이제는 팀 색깔에 녹아드는 사람인지를 봐야 할 것이다.
면접 진행 시 어떤 설계사든 본인이 한 달에 얼마의 계약을 맺었는지 결과적 수치를 바탕으로 자신을 어필할 것이다.
물론 회사 계약률이 상승하면 된다.
하지만 그게 팀 색깔과 맞지 않는 스타일이라도 기업은 그대로 둬야 할까?
종전처럼 스타일과 방법이 어떻든 계약이 잘되면 아무도 건드리지 않을까.
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관건은 본인 스타일과 보험 철학으로 굳어진 개인 플레이어들을 어떻게 팀에 접목시키느냐다.
이것이야말로 조직 내 리더가 고민하고 해결해야 할 부분이라고 생각한다.
설계사 전원이 기업의 가치를 실현시키면서도
본인만의 장점을 극대화시킬 방향에 대해 고민이 필요하다.
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축구와 비교해보면 감독의 역할과 비슷하지 않을까 싶다.
여러가지 스포츠가 있지만, 본인이 축구를 좋아해.
축구는 개인 플레이어 11명이 모여 구성하는 단체 스포츠다.
그 11명의 팀을 이끄는 것은 감독이다.
감독 없이 개인 플레이어 각자의 역량만으로 승리를 이룰 수 있을까. 불가능하다고 생각한다.
감독이 가진 철학, 전략, 분석이 없으면 아무리 개개인의 능력이 좋아도 절대 승리할 수 없다.
감독 역할의 중요성은 대표적으로 맨체스터 유나이티드를 이끈 알렉스 퍼거슨 감독만 봐도 느껴진다.
맨유를 우승권으로 이끈 것은 과연 능력 있는 선수들 덕분일까.
물론 아니라고는 할 수 없지만 27년간 맨유를 이끌고 수많은 선수들의 이적이 있어 매년 팀의 스쿼드는 달라질 수밖에 없었다.
그리고 축구팬들로부터 매년 많은 걱정을 받기도 했다.
베컴, 반니스텔이, 호날두 등 스타플레이어가 팀을 떠날 때마다
‘이번 시즌은 안 된다든가’, ‘전력이 예전 같지 않다’ 등 다양한 추측과 예상이 있었지만
퍼거슨 감독직에 있는 한 맨유는 항상 우승권을 유지했다.
이는 감독의 존재와 역할이 얼마나 중요한지 한꺼번에 알려준다.
팀을 하나로 이끄는 것은 물론 선수들의 각기 다른 사고방식을 승리라는 목표의식 하나로 움직이게 해줬다.
아무리 뛰어나도 팀 색깔에 맞지 않는 선수가 있으면 가차 없이 선발에서 제외하거나 팀 방출까지 이어지는 경우도 있었다.
팀보다 큰 선수는 없는 알렉스 퍼거슨 “팀보다 큰 선수는 없다”고 어록을 남길 정도로
선수 하나하나보다는 팀을 우선적으로 생각한 감독이다.
그래서 아무리 좌지우지하던 선수가 팀을 오가더라도 상관없이 항상 우승권 자리를 차지하는 팀이 되지 않았나 싶다.
인슈어테크 현 설계사 운영도 이와 비슷한 방향이 돼야 하지 않을까 싶다.
축구에서 팀의 승리는 인슈어테크 신생 기업의 성장이다.
성장이라는 승리를 이루기 위해서는 설계사 개개인의 능력에 의존하기보다는
플레이어들을 어떻게 팀에 잘 녹일지도 고민해야 할 문제다.
몇몇 설계사의 높은 계약률로 회사의 수익은 일시적으로 상승할 수 있지만
그것이 과연 회사의 완전한 성장에 도움이 될지는 생각해봐야 한다.
예를 들어 계약률은 높은데 고객이 인식하는 회사의 이미지가 점점 악화된다면?
이는 성장이라고 볼 수 있을까.
또 그렇게 수익을 올리던 설계사들이 갑자기 퇴사해 버린다면?
이에 대한 문제는 위에서 설명한 바와 같이
퍼거슨이 “지속적으로 선수들이 바뀌든 상관없이” 지속적으로 우승권을 지킨 이유 하나로 해결의 실마리를 잡을 수 있을 것이다.
리더의 확고한 철학과 정체성, 그리고 이를 실현시켜주는 플레이어라면 충분하다.
팀 색깔에 맞지 않는 설계사가 있다면 꾸준한 관리가 필요할 수 있다.
수년간 쌓아온 본안만의 스타일을 하루아침에 바꾸기가 쉽지 않다.
하지만 팀에 부정적인 영향을 미치는 플레이어라면 과감한 방출도 고려할 만하다.
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정리하자면 개인플레이어로서 수년간 역량을 쌓아온 설계사들이
회사를 위해 개인의 성장을 넘어 회사의 성장까지도 도모할 수 있는
가장 좋은 방법은 주인의식을 갖게 하는 것일 수도 있다.
주인의식…?
마지막으로 음식업계 명장 감독인 ‘백종원’님이 하신 말씀을 빌려 마무리합니다.
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